Máte nějaké dotazy? Volejte na 725 867 229

Kategorie článků

0  |  Co je právě sexy  |  Aleš Kabátek

Jsme stále více podnikavým národem!

Mnoho studentů podniká již při studiu, mají  nápady, kterými se snaží prorazit. Ale i velké korporátní firmy hledají perspektivu v rozjezdu nových inovativních projektů, často jdou cestou zakládání malých dceřiných firem. Každým rokem roste počet „start up“ projektů a firem, které hledají svou příležitost. Jen polovina jich však přežije rok a jen něco přes 5% vydrží déle než 5 let. Jak zachránit dobré nápady lépe využít inovativní potenciál a příležitosti na trhu?


0  |  Klienti a rozvoj businessu  |  PhDr. Aleš Kabátek, CSc.

Vzděláváním k překonání důsledků recese a k nastartování růstu

 

Ještě „škrtáme“ peníze na vzdělávání?

Jednou z odpovědí majitelů a manažerů firem na hospodářskou recesi bylo „seškrtejme rozpočet na vzdělávání“. Z krátkodobého hlediska to mohlo pomoci. Kdo však přemýšlel perspektivně, přemýšlel jinak: „udržme schopné lidi a profesně je vybavme na náročné období, které přijde“. Byla to odpověď, která nepodceňovala obtížnou ekonomickou situaci, ale také dávala šanci budoucímu rozvoji firmy. Ti, kteří v té době říkali: „propouštět vojáky před bojem je nesmysl“, mají vyhráno. Vzděláním posílili „bojeschopnost vojáků“ a dnes dokážou reagovat na náznaky hospodářského oživení.


0  |  Osobnost, komunikace, prezentace  |  Mgr. Stanislav Termann

Jak SMARTER dělá psychodiagnostiku?

Proč psychodiagnostika?

Prací v zaměstnání trávíme téměř třetinu produktivního života. Proto by tato část života měla co nejvíce naplňovat naše potřeby, odpovídat našim zájmům a hodnotám a napomáhat k životní spokojenosti. Pracovní činnost, která naplno využívá vrozené a získané předpoklady člověka, je důležitá, jak pro samotného pracovníka z hlediska jeho identity a seberealizace, ale i pro zaměstnavatele. Člověk, který se cítí kompetentně a možná až komfortně ve své pracovní roli, je schopen podávat mnohem vyšší výkon a poskytovat zaměstnavateli maximální užitek. Otázkou je, zda dokážeme predikovat, zda a v jaké míře bude určitá pracovní pozice a role vyhovovat vrozeným a získaným předpokladům konkrétního člověka. Naše zkušenost ukazuje, že jen těžko to můžeme předem říci se stoprocentní jistotou. Pokud však použijeme vhodné psychodiagnostické nástroje, poskytnou nám mnohem větší jistotu, než kdybychom rozhodovali jen na základě běžné znalosti, rozhovoru apod.  

To je také důvod, proč používáme cíleně vybranou sadu psychodiagnostických nástrojů, které s vysokou pravděpodobností umožňují říci, zda testovaná osoba uspěje v zastávané nebo plánované pozici a zda bude umět čelit rizikům a obtížným situacím, které jsou s danou pozicí a rolí spojeny. Správné rozpoznání osobních vlastností a profesních schopností je nejdůležitějším počinem na začátku kariéry. Všechny další profesně rozvojové aktivity se od tohoto kroku odvíjejí. Našim klientům proto při výběru nových lidí a při hledání vhodných typů z řad stávajících pracovníků doporučujeme využít sadu osvědčených a vyzkoušených diagnostických nástrojů - SPT (Smarter Psychodiagnostic Tools)

Jak na to jdeme?

  • Tým psychologů a sociologů společnosti SMARTER, který SPT připravil, si je vědom, že psychodiagnostika je výborným podpůrným nástrojem pro poznání osobnostních předpokladů. Slůvko „podpůrným“ je použito záměrně. Nespoléháme jen na testy a dotazníky, víme, že nejsou všemocné. Možnost zkreslení a nahodilosti výsledků je značná. Nejde jen o to, že jsou ovlivněny momentální situací diagnostikované osoby, ale i dalšími okolnostmi. Nejčastěji se setkáváme s tím, že pokud má testovaný člověk motivaci ukázat se v „lepším“ světle, není pro něj velkým problémem se stylizovat do výpovědí, o kterých předpokládá, že jsou pro danou pozici nejvíce žádoucí. I když se testy „brání“ různými typy „lži skóre“ a zastřenými projektivními otázkami, nebývá těžké je „přelstít“.
  • Proto se snažíme používat psychodiagnostické testy, vždy společně s praktickými zkouškami chování - „behaviorálními simulacemi“, které ověřují osobnostní vlastnosti a schopnosti zpravidla v simulovaném situačním prostředí. Proto „na míru“ profesní pozici či roli připravujeme týmové simulace, rolové hry a případové studie, které nám ověří a potvrdí věrohodnost a využitelnost výsledků testů.
  • Pro získání objektivních výsledků používáme i projektivní psychodiagnostické metody.  Tyto metody konfrontují jedince s podnětovou situací, která je značně neurčitá. Proto odhalit, co se po mě vlastně chce a nebo co je „správně", je u těchto metod podstatně složitější a respondentovi omezuje (nikoliv zcela vylučuje) možnost stylizace. Základ projektivních technik spočívá v tom, že zadání u zkoumané osoby vyvolává různé reakce, kterými tato osoba vyjadřuje dojmy ze svého osobního světa a vlastní osobnosti. Kvalitní verbální projektivní metodou jsou například „Nedokončené věty“.  Tato metoda funguje tak, že vyšetřovaná osoba má napsat první myšlenku, která ji napadne. Mohou se zde objevit věty jako: „Vždycky jsem chtěl..., Nemám rád lidi, kteří...“ apod. Tento test se obvykle používá jako doplňková metoda, která má odhalit případné rozpory s předchozími výsledky.
  • Využíváme i kresebné, grafické testy jako je například „Kresba stromu“ nebo „Kresba postavy“. Bohužel používání těchto testů je ztíženo jejich profanací. Mezi lidmi kolují „zaručené rady“, jak správně strom či postavu nakreslit. Proto častěji využíváme grafologický rozbor písma, který je při profesionálním užití velmi spolehlivým nástrojem. Velkou důvěru v nás naopak nevzbuzují testy, kdy se k diagnostikování osobních vlastností používá preference barev. Domníváme se, že barevná preference je silně situačně podmíněna nebo je ovlivněna danou kulturou, ve které testovaný jedinec žije.

Preferujeme on-line psychodiagnostické metody, zejména ty, které používáme jako pre - testy před assessment nebo development centry. Ušetříme tak čas, který můžeme věnovat metodám, které vyžadují osobní účast a skupinovou interakci (simulace ověřující schopnost sebeprosazení ve skupině, předpoklady pro sdílení informací v týmu, schopnosti kooperace vedoucí k týmové synergii apod.)

  • Příkladem používaných on-line testů může být typologie SPTI (Smarter Personality Type Indicators), která pracuje s analytickým, pragmatickým, sociabilní a extrovertním typem osobnosti. Jiným příkladem je test stylů vedení, který ukazuje, nakolik při vedení daná osoba využívá „tlak“, nebo naopak „táhne“ lidi za sebou tím, že dává vzor, podporuje je a vytváří jim podmínky pro práci.  
  • Snažíme se sami vytvářet nebo nakupovat jen takové psychodiagnostické nástroje, které mají „optimální rozsah“. Jsme si vědomi skutečnosti, že pokud je například test či dotazník příliš jednoduchý a nejsou např. využity kontrolní, komplementární či „křížové“ otázky, nemůže mít velkou výpovědní hodnotu. Naopak pokud pracuje s 200 a více položkami - otázkami, ne vždy a všem  testovaným osobám stačí do konce testu síly a chuť na objektivní vyplňování. Naše zkušenost ukazuje prudký nárůst nepozornosti a chybovosti.
  • Používáme vždy minimálně dvě metody pro ověření každé posuzované vlastnosti nebo schopnosti. Toto pravidlo je důležité zejména u výkonových testů (intelekt, práce pod tlakem, schopnost udržet pozornost apod.). V těchto případech stres, který testovaná osoba zažívá, může zapůsobit natolik, že nedokáže podat svůj obvyklý výkon. V druhé zkoušce může ale uspět a pro nás je to signál, že úroveň schopností je na dobré úrovni, ale pro další rozvoj mu musíme například doporučit trénink stres managementu.
  • Nesnažíme se využívat jen vlastní nástroje, využíváme i osvědčené testy a dotazníky, které jsou rozšířené a často u klientů známé a oblíbené. Z tohoto důvodu pracujeme například s  Hoganovými testy osobnosti, které mají široké využití zejména v personalistice. Dají se využít v situacích, kdy je zapotřebí jedince komplexněji poznat a porovnat s ostatními.

 

  • Využíváme i testy speciálních znalostí (komunikačních, prezentačních, manažerských, obchodních, ekonomických, lektorských apod.), které jsou součástí nejen psycho- a socio- diagnostických šetření, ale nacházejí využití i v rámci přípravy na budoucí rozvojové programy (tréninky, koučování).

Naše pravidla „hry“

Psychodiagnostický přístup společnosti SMARTER se řídí třemi principy:

  1. Hlavním principem, je, že každý závěr vůči každému testovanému a z hlediska každého indikovaného znaku osobnosti, se opírá minimálně o dvě vzájemně se doplňující metody či techniky. Poznatky z testů kombinujeme s poznatky, které získáváme řízeným pozorováním, analýzou dokumentů apod.
  2. V Maximálně možné míře hrajeme vůči testovaným osobám „hru s otevřenými kartami“. Vysvětlujeme smysl a cíl daného testu či simulace. Zbytečně nestresujeme, nefrustrujeme a nenavozujeme nereálnou atmosféru.
  3. Psychodiagnostiku realizují psychologicky a sociologicky graduovaní lidé, kteří plně chápou danou „provozní“ realitu a specifické podmínky u daného klienta. Kromě „universálně“ využitelných testů nasazujeme i simulace, které odpovídají reálným budoucím situacím v dané pozici a vyžadují nejen teoretické znalosti, ale i praktické dovednosti řešení úkolu.

A na závěr to podstatné: nejsme jasnovidci a psychodiagnostiku neprezentujeme jako „světlo boží“. Základem je zdravý rozum a zkušenost personalisty, manažera či podnikatele, který vybírá lidi a řídí jejich profesně osobnostní rozvoj. Psychodiagnostika je dobrým rádcem tomu, kdo používá vlastní rozum a úsudek a naopak falešným hráčem pro toho, kdo se jí chce zcela „zaštítit a pojistit“.

 

Mgr. Stanislav TERMANN

Autor je psycholog, manažer ve společnosti SMARTER Training & Consulting

 


0  |  Osobnost, komunikace, prezentace  |  Olga Lošťáková, M.A.

VYPLATÍ SE FIRMÁM ROZVÍJET EMOČNÍ INTELIGENCI ZAMĚSTNANCŮ?

Otrok nebo otrokář?

Kdybyste si měli vybrat – být otrokářem nebo otrokem, kým byste byli? Pravděpodobně většina z Vás odpoví, že otrokářem. Tak proč tedy dobrovolně v každodenním životě volíme život otroka? Žijeme v područí našich emocí, často říkáme: „No jo, mám prostě den blbec. Všechno se to sype. Prostě mám špatnou náladu. Naštval mě. “ Nebuďme obětmi, buďme tvůrci. Naše emoce netvoří lidé kolem nás. My sami jsme tvůrci svého životního naplnění a štěstí. 


0  |  Vedení firem, kolegů  |  PhDr. Aleš Kabátek CSc.

CO JE PODSTATOU POZICE A ROLE MANAŽERA?

Sociologické průzkumy managementu a nejrůznější audity, assessmenty a development centra pro manažery ukazují, že největším úskalím úspěšnosti manažerů není neznalost principů a nástrojů řízení, ale nepochopení role manažera.
Nedivme se proto, že manažerské kurzy nepřinášejí často kýžený efekt. Jsou zpravidla více zaměřeny na předávání manažerských technik a málo pomáhají ke změně role pracovníka, který se ocitl v manažerské pozici.


0  |  Vedení firem, kolegů  |  PhDr. Aleš Kabátek CSc.

JE VAŠE PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ EFEKTIVNÍ?

Pokládáme si správnou otázku?

Cílem tohoto zamyšlení je odpovědět na otázku, za jakých podmínek je personální řízení efektivní, dobré či správné. Existuje však jednoznačná odpověď? Na položenou otázkou lze odpovědět jen tehdy, pokud víme, co daná společnost a její management od personálního řízení očekává, jak vymezuje pozici a roli personalisty či personalistů a jak funguje systém řízení ve firmě jako celku. Není pochyb o tom, že očekávání vztažená k personalistice a vymezení pozic a rolí personalistů jsou v různých firmách a institucích výrazně odlišné. Tyto odlišnosti vytvářejí širokou škálu konceptů firemní personální kultury. S vědomím zjednodušení se pokusím o konstrukci typologie těchto konceptů a jim příslušejících pozic a rolí personalistů.


0  |  Osobnost, komunikace, prezentace  |  PhDr. Aleš Kabátek, CSc.

OSOBNOSTNÍ TYPOLOGIE V MANAŽERSKÉ A OBCHODNÍ PRAXI

 

Co to je osobnostní typologie a k čemu je užitečná?

 

Připadá Vám, že i když se vůči různým lidem chováte stejně, reagují někdy naprosto odlišně? To, co jednou bylo úspěšné, ve vztahu k jiným  selže? Je to  zcela přirozené, narazili jste na různé osobnostní typy lidí. Stále větší prolínání kultur a pestrá skladba personálu „globálních“ firem nutí manažery, obchodníky, marketingové a jiné specialisty vyhledávat a uplatňovat metody, které jim pomáhají rozpoznávat odlišné přístupy, hodnoty a normy lidí, se kterými jednají a na které chtějí uplatnit svůj vliv. 

 


2  |  Co je právě sexy  |  PhDr. Aleš Kabátek, CSc.
Chcete být oblíbení?

Jak se stát oblíbenými?

Pokud jsme lidem sympatičtí, snáze se dočkáme shody a budoucí spolupráce. Být oblíbeným se prostě „vyplatí“. Ušetříme spoustu času, vyhneme se nepříjemným situacím a všude tam, kde potřebujeme z druhé strany slyšet „ano“, jej pravděpodobněji také uslyšíme. Co všechno ovlivňuje míru naší obliby u druhých? A co můžeme dělat pro větší oblibu?


1  |  Osobnost, komunikace, prezentace  |  PhDr. Aleš Kabátek, CSc.
10 příčin chybné komunikace

10 Příčin chybné komunikace

Řeč a s ní úzce související pojmové myšlení, posunuly člověka daleko za hranice schopností, kterými jsou obdařeni ostatní živočišné druhy. Vyšší forma komunikace umožnila lidem složitou kooperaci s jejími synergickými efekty. Špatná komunikace mezi lidmi je na druhé straně příčinou nedorozumění, neshod, nevraživosti i konfliktů.  Co děláme špatně, když komunikujeme s druhými lidmi?


0  |  Vedení firem, kolegů  |  Ing. Mgr. Stanislav Termann
Hodnocení – folklór nebo páka k výkonu?

Hodnocení – folklór nebo páka k výkonu?

Nejčastější problém systémů hodnocení je, že se jejich „designéři“ primárně soustředí na otázku, jak by měl systém vypadat, co vše by měl obsahovat, jakou by měl mít strukturu, jaká metodika a periodicita je ta správná apod. Tvorba funkčních a všemi zúčastněnými pozitivně přijímaných modelů hodnocení zpravidla vychází z jiné otázky: jak může hodnocení podpořit uskutečnění firemních vizí a cílů, posílit pozici a roli manažerů a finálně využití potenciálu lidí, výkonnost firmy a její pozici (na trhu).


0  |  Klienti a rozvoj businessu  |  Marek Tůma
Je to příliš drahé?

Je to příliš drahé?

Vybrali jsme levnější nabídku, všechno je dnes jen o ceně, musíme šetřit náklady. Tyto a jim podobné věty slyší obchodníci a podnikatelé velmi často od svých klientů a zákazníků, ať se již jedná o koncového spotřebitele či firemního klienta.  Manažeři těchto obchodníků slyší tyto věty obohacené o vysvětlení: „Nikdo to nechce, je krize a všichni kupují jen to nejlevnější“.  Produktoví a výrobní manažeři následně hledají cestu, jak produkt zlevnit. Někdy se dokonce tvrdí, že tato situace je nakonec pro klienty či zákazníky výhodná. Je tomu skutečně tak nebo to je jeden z tradovaných omylů?


0  |  Klienti a rozvoj businessu  |  Smarter
Můžeme kontrolovat své životy?

Můžeme kontrolovat své životy?

Světové proslulý autor knih pro manažery S. R. Covey v práci o time managementu*) napsal, že „my sami nemůžeme kontrolovat své životy, protože tím, co je ve skutečnosti kontroluje, jsou principy.“  Dále Covey říká, že „tato myšlenka je klíčová pro pochopení rozčarování a nespokojenosti, které lidé pociťují při aplikaci tradičních přístupů řízení času na své životy“. Je několik důvodů, proč s touto myšlenkou – při vší úctě k autorovi -  zásadně souhlasit, ale i zásadně nesouhlasit.