Hodnocení jako signál jistoty: proč bez něj výkon dlouhodobě nefunguje

Infografika ukazuje tři pilíře, na kterých dnes stojí výkon týmů: jasná očekávání, psychologická jistota a hodnocení, které umožňuje orientovat se v práci. V praxi se ale tyto prvky často rozpojí – a právě tehdy výkon začíná ztrácet energii.

Jistota nevzniká z benevolence, ale z čitelnosti

Jedním z přetrvávajících omylů v řízení lidí je předběžný závěr, že jistota znamená snížené nároky. Ve skutečnosti vzniká jistota tam, kde je práce čitelná:

• je jasné, co je považováno za dobrou práci,

• podle čeho se posuzuje kvalita a přínos,

• a kdy a jak přichází zpětná vazba.

Jakmile tyto věci zůstávají nevyřčené, lidé si je začnou domýšlet. Energie se pak nepřesouvá k výkonu, ale k opatrnosti a přizpůsobování se systému.

Když feedback nepřináší orientaci

Mnoho organizací dnes pracuje s průběžnou zpětnou vazbou. Přesto se opakovaně setkáváme se situací, kdy zaměstnanec slyší, že „je to v pořádku“, ale při hodnoticím rozhovoru zjistí, že očekávání byla jinde.To není selhání jednotlivce. Je to signál, že zpětná vazba neposkytovala orientaci v práci, ale pouze udržovala dojem kontroly. Rozdíl mezi funkční feedback culture a tou formální není v četnosti zpětné vazby, ale v její návaznosti na jasná očekávání.

Nejistota jako tichá brzda výkonu

Současné výzkumy v oblasti týmové práce ukazují, že lidé zvládají vysoké nároky tehdy, když mají jasno v tom, jak se v systému pohybovat. Naopak dlouhodobá nejistota – v hodnocení, prioritách a reakcích nadřízených – patří k nejvýraznějším zdrojům poklesu výkonu i vyčerpání.
Práce Amy Edmondson i analýzy Harvard Business Review, McKinsey & Company a výzkum Google (Project Aristotle) se shodují v jednom: výkon roste tam, kde lidé nemusí hádat, „jak to tady vlastně je“.

Hodnocení jako zesilovač

Hodnocení samo o sobě výkon netvoří ani neničí. Zesiluje to, co v systému už existuje – včetně manažerských domněnek o výkonu, lidech a správném přístupu. Pokud jsou očekávání nejasná, hodnocení tuto nejasnost pouze potvrdí. Pokud zpětná vazba nepřináší orientaci, hodnocení se mění ve verdikt. A právě tady se láme chléb mezi řízením výkonu a řízením nejistoty.


Otázky, které stojí za pozornost

• Vědí lidé ve vašich týmech, co je považováno za dobrou práci – nebo to jen odhadují?

• Slouží hodnocení a zpětná vazba k orientaci v práci, nebo spíš k obhajobě výsledků?

• Přidává feedback lidem energii, nebo opatrnost?

Závěrem

Hodnocení ani zpětná vazba nejsou samy o sobě řešením. Rozhodující je, zda lidem dávají jistotu v práci, nebo je nechávají tápat.
Právě tady se ukazuje, zda je výkon postavený jen na krátkodobém tlaku, nebo na dlouhodobé udržitelnosti.