Nábor podle dovedností: role manažera jako klíčový faktor

Trh práce se neustále mění a s ním i přístup k náboru. Skill-based hiring – tedy nábor zaměřený na konkrétní dovednosti a schopnosti – nahrazuje tradiční pohled na formální vzdělání nebo počet let praxe. Diplomy a certifikáty mají stále svou hodnotu, ale firmy si uvědomují, že dovednosti a potenciál k učení jsou často důležitější.

🔍 Proč nábor podle dovedností právě teď?

✅ Odhalení skrytého talentu
Tradiční požadavky, jako vysokoškolský titul nebo určitý počet let praxe, zbytečně zužují výběr kandidátů. V Evropě je stále větší důraz kladen na alternativní cesty profesního rozvoje – samouci, lidé po rekvalifikaci nebo ti s bohatými neformálními zkušenostmi často přinášejí čerstvou perspektivu. Podle dat Evropské komise až 40 % zaměstnavatelů přehlíží schopné kandidáty kvůli rigidním požadavkům.

🚀 Rychlý rozvoj technologií
Trh práce se mění rychleji, než školy stíhají reagovat. V oborech jako IT, digitální marketing nebo automatizace vznikají nové role, které ještě před pár lety neexistovaly. Dovednosti jako práce s AI nástroji, adaptabilita nebo datová gramotnost se často získávají mimo formální vzdělávání – prostřednictvím online kurzů, praxe nebo komunit. Evropské podniky dnes hledají především kandidáty, kteří se dokážou rychle učit a přizpůsobit změnám.

🌍 Diverzita a férovost
Zaměření na dovednosti pomáhá překonat předsudky spojené s věkem, formálním vzděláním, národností nebo pohlavím. Výzkumy z evropského prostředí (např. OECD, Eurofound) ukazují, že firmy se širším pohledem na talent mají vyšší inovační potenciál a lepší výsledky v oblasti employer brandu. Skill-based hiring přirozeně podporuje inkluzivitu a zajišťuje, že každý kandidát má šanci být posouzen podle toho, co skutečně umí a chce– ne podle toho, jak vypadá jeho životopis.


Manažer v hlavní roli: Jak vybrat lidi, co skutečně zapadnou

Z naší zkušenosti ve Smarter.cz víme, že klíčem k úspěšnému náboru je spolupráce HR a manažera, do jehož týmu nový člověk přichází.
Manažer nejlépe rozumí tomu, co jeho tým potřebuje. Pokud jsi v této pozici:

🧩 1. Spolu s HR definuj dovednosti potřebné pro danou roli – nejen technické, ale i měkké

Např. schopnost spolupracovat, řešit problémy nebo rychle se učit bývá pro úspěch v týmu stejně důležitá jako ovládání nástrojů či procesů. Kvalitní profil dovedností ti pomůže odlišit, koho opravdu potřebuješ, a předejít nejasnostem při výběru.
🎤 Otázka pro kandidáta:
Popište situaci, kdy jste musel(a) spolupracovat s někým, s kým jste si nerozuměl(a). Jak jste to řešil(a) a co jste si z toho odnesl(a)?
🛠️ Úkol pro manažera:
Seřaď 5–7 dovedností pro danou roli do dvou kategorií:

• „Klíčové od prvního dne“

• „Lze doučit během prvních 3 měsíců“

🧪 2. Podílej se na tvorbě praktických úloh nebo scénářů, které ověří schopnosti kandidátů

Znalosti uvedené v CV často nestačí. Pomoz vytvořit úkol nebo situaci, která simuluje reálný den v týmu – ideálně tak, aby kandidát ukázal, jak přemýšlí, komunikuje, a jestli má správný přístup.
🎤 Otázka pro kandidáta:
Představte si, že klient vás osloví s neobvyklým požadavkem, který nejste zvyklý řešit. Jak byste postupoval(a)?
🛠️ Úkol pro manažera:
Navrhni krátkou praktickou situaci (5–10 minut), kterou lze použít u všech kandidátů – ideálně zadání, které zároveň testuje i měkké dovednosti.


🔍 3. Vyhodnocuj výkon i potenciál – rozliš, co je nutné mít hned a co se lze doučit

Nehledej „hotového kandidáta“, ale někoho, kdo má chuť růst. Posuď, zda daný člověk má silný základ a ochotu se učit. Většina kompetencí se dá doplnit, ale přístup a ochotu nezískáš školením.
🎤 Otázka pro kandidáta:
Kdy jste se naposledy naučil(a) něco nového pro svou práci? Jak jste k tomu přistoupil(a) a co vám pomohlo uspět?
🛠️ Úkol pro manažera:
Vytvoř jednoduchou matici s osami „má dovednosti“ vs. „má potenciál“ a zkus podle ní zhodnotit tři typy kandidátů – např. juniorní samouk, zkušený specialista, kariérní změna.


Firmy jako IBM, Google nebo Škoda Auto už tímto směrem jdou – zaměřují se na dovednosti a potenciál uchazečů, nikoliv jen na formální kritéria.

Jaká je naše zkušenost z praxe
Zkušenost z tréninků i projektů u našich klientů, ale i náš interní nábor potvrzuje jedno: Manažeři, kteří aktivně spolupracují s HR na definici dovedností, mají větší šanci získat člověka, který jim skutečně pomůže. Často v procesech zůstávají „zamrzlé“ požadavky, které už reálně nejsou potřeba, nebo naopak chybí to podstatné – schopnost učit se, pracovat v týmu, zvládat změny.


Co pomáhá?

• Pracovat s kompetenčními profily pozic a rolí – popsat, co má nový kolega umět dnes a co je ochoten se naučit zítra.

• Zapojit manažery do tvorby praktických úloh a simulací, které ověří dovednosti už během výběrového řízení.

• Nebát se dát šanci lidem „mimo šablonu“ – třeba samoukům, lidem po rodičovské nebo rekvalifikaci.

Pokud chcete, aby vaši manažeři byli aktivními partnery v náboru, rádi vám ve Smarteru ukážeme, jak na to – ať už formou workshopu nebo individuální konzultace.